À retenir : les 3 points essentiels
- La communication doit inscrire le PSE dans une vision stratégique claire pour éviter qu’il ne soit perçu comme une simple mesure d’ajustement
- Elle est essentielle pour limiter l’incertitude et maintenir l’engagement des équipes, pendant et après la procédure
- Sa crédibilité repose sur la cohérence et la sincérité : annoncer ce qui est fait et faire ce qui est annoncé
PSE : comment la communication interne peut faire toute la différence
Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés, qu’elles soient conjoncturelles ou structurelles, elle peut être amenée à adapter ses coûts de fonctionnement.
Dans ce contexte, des réflexions sur l’évolution de l’emploi peuvent émerger. Pour les entreprises de plus de 50 salariés envisageant la suppression de 10 postes ou plus sur une période de 30 jours, la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) constitue une obligation légale.
Au-delà de ce cadre juridique, un PSE reste un moment particulièrement sensible pour l’entreprise. Derrière les enjeux économiques, ce sont des trajectoires professionnelles et personnelles qui sont directement impactées. Il est donc essentiel d’établir un dialogue équilibré, mobilisant un lien de confiance avec le management souvent impliqué dans le pilotage de ces procédures. À l’échelle de l’entreprise, il est aussi important que cette procédure s’inscrive dans un plan stratégique plus large, afin de réunir l’ensemble des conditions nécessaires au rebond de l’entreprise.
1. PSE : comment ça marche ?
Lorsqu’un PSE est mis en place, une phase d’information-consultation auprès du comité social et économique (CSE) s’ouvre. Elle permet d’engager un dialogue avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux, et de définir les conditions de départ les plus adaptées pour les licenciements qui ne pourraient être évités.
Le droit français prévoit un ensemble de mesures d’accompagnement visant à limiter l’impact des licenciements pour les salariés concernés. L’entreprise peut également proposer au vote du CSE des dispositifs complémentaires, tels que le financement de formations, l’aide à la création d’entreprise ou encore des indemnités supra-légales.
Le PSE est une procédure encadrée, souvent longue et exigeante. Pourtant dans certains cas, notamment lorsqu’elle s’inscrit dans une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), son calendrier peut être accéléré, réduisant les délais de négociations ainsi que certaines exigences des régulateurs en matière d’accompagnement des départs.
Après négociations avec les représentants du personnel et délégués syndicaux, le projet de PSE finalisé doit être étudié et homologué par la DREETS, agissant pour l’État en région.
2. En quoi la communication joue-t-elle un rôle clé dans un PSE ?
Un projet de PSE est communiqué en premier lieu au CSE, lors d’une réunion initiale (R0). Cette étape est déterminante : elle conditionne le cadre dans lequel l’ensemble de la communication sera ensuite déployé auprès des collaborateurs et de leurs représentants.
En amont de cette réunion, il est essentiel d’inscrire le PSE dans une vision stratégique plus large. Cette approche permet :
- de ne pas faire apparaître l’interne comme une simple « variable d’ajustement » ;
- de maintenir la mobilisation des équipes pendant la période de transition ;
- de donner des perspectives aux collaborateurs qui resteront dans l’entreprise.
Une communication maîtrisée, structurée autour d’une stratégie claire et réaliste, permet également de rendre visible la proactivité de la gouvernance face aux difficultés. Elle contribue ainsi à limiter les risques de défiance qui peuvent émerger à la suite de l’annonce d’un PSE.
La communication interne est également déterminante pour réduire l’incertitude. Dans un contexte où les repères sont fragilisés, une parole claire et régulière permet de rassurer et de montrer l’état d’avancement des dialogues avec les représentants. Une action de communication transparente et cohérente permet de désamorcer les tensions, et de maintenir un cadre de confiance.
Elle ne doit cependant pas être uniquement descendante : elle doit aussi créer un terrain propice à l’expression des interrogations et des inquiétudes, voire à l’accompagnement pour les collaborateurs les plus exposés.
3. Quelle stratégie de communication adopter dans le cadre d’un PSE ?
La première règle, dans tout contexte de transformation, est de toujours prioriser dans un premier temps la communication vers l’interne et ses représentants. Cette exigence est d’autant plus forte lorsque les changements concernent directement les collaborateurs.
Informer en premier lieu les équipes permet d’éviter que l’information soit ébruitée par un moyen externe et que la communication échappe à l’entreprise. La maitrise de la communication montre par extension une bonne maitrise des changements annoncés.
Dans le cadre d’un PSE, la communication interne s’articule généralement autour de deux axes:
- un axe dédié aux salariés concernés par les suppressions de postes
- un axe à destination des collaborateurs qui resteront dans l’entreprise
Ces deux publics n’ont ni les mêmes attentes, ni les mêmes besoins d’information. Il est donc essentiel d’adapter les messages, tout en veillant à maintenir une cohérence globale sur le projet présenté.
Cette communication, souvent portée par les équipes des ressources humaines, suscite nécessairement des réactions et des questions. Il est donc essentiel d’anticiper ces questionnements et réactions afin d’y apporter les réponses les plus adaptées.
Enfin, en ce qui concerne la communication externe, l’approche la plus courante consiste à préparer des éléments en réactif. Il est ainsi recommandé d’anticiper un statement ou un communiqué court, exposant les éléments de contexte du PSE.
Ces prises de parole doivent impérativement être alignées avec la communication interne. Toute dissonance ou décalage pourrait fragiliser la crédibilité de l’entreprise et nuire à sa réputation.
